Los datos recogidos en este informe muestran que las mujeres representaban en 2018 solo un 28,5% de la plantilla de la empresas del sector energético español, lo que supone un incremento anual relativo de apenas un 2% desde 2010. Estas son las principales conclusiones del informe, el primero de sus características realizado en España:
• La presencia de la mujer en la empresa pública es más significativa que en la empresa privada. Sin embargo, se observa una evolución creciente en la empresa privada frente al estancamiento en la empresa pública, de manera que la presencia de las mujeres en la empresa privada ha aumentado en un 5,4% en los últimos 8 años
• Las empresas del sector energético que están orientadas a ofrecer servicios de valor tienen un mayor porcentaje de mujeres en sus plantillas. En cambio, en las empresas del sector energético más especializadas en tecnología o fabricación de productos el porcentaje disminuye.
• La presencia de la mujer es más destacada en las empresas de menor tamaño, rozando el 50%. Sin embargo, según las empresas van creciendo en tamaño la presencia de la mujer va disminuyendo.
• Centrándonos en la categoría profesional, hay un 20% más de mujeres trabajando en puestos técnicos y administrativos que de mandos intermedios. Esta diferencia aumenta hasta el 39% si se compara con la presencia de la mujer en puestos de alta dirección. Los puestos de operarios siguen siendo mayoritariamente para hombres.
• La presencia de consejeras en las empresas del sector energético que cotizan en el Ibex-35 es del 28%, similar al total de la presencia de la mujer en las empresas del sector.
• Otro aspecto detectado por Aemener es que, actualmente, las empresas del sector energético se están preocupando por incorporar mujeres jóvenes a sus plantillas y se involucran en su retención durante el crecimiento de su carrera profesional. Entre los empleados con una edad superior a los 50 años, solo un 21,5% son mujeres.
Para la asociación, "es crucial la incorporación de mujeres menores de 30 años a las empresas del sector energético con el objetivo de asegurar su presencia a lo largo de toda su vida laboral".
Claves para avanzar
Aemener ha preguntado también a las empresas participante en el estudio sobre las buenas prácticas que están llevando a cabo para minimizar las diferencias en la compañía. Algunas de estas buenas prácticas son:
• Plan de retribución/ brecha salarial: dar directrices que a la hora de aplicar una promoción económica se tenga en cuenta la perspectiva de género; análisis de brecha salarial, comunicación interna de los datos retribución salarial de hombres y mujeres en cada área, tablas salariales públicas; mecanismos de control en los procesos de subidas salariales para la reducción paulatina de la brecha.
• Medidas de conciliación y corresponsabilidad: jornada intensiva; en caso de paternidad/maternidad, reducción de jornadas sin reducción de salario o en su defecto completento salarial; medidas de flexibilidad y concilización, teletrabajo, flexibilidad horaria, servicios de conciliación a empleados…
"El pilar fundamental sobre los que sustenta el éxito de las organizaciones es la adecuada gestión del capital humano, fomentando el talento y la diversidad en todos los estamentos de las mismas, ateniendo a las necesidades actuales de las personas", resumen desde Aemener.
• Representatividad: asegurar la presencia de la mujer en todos los puestos de la organización, mediante procesos de selección de personal en los que exista una representación femenina de al menos el 33%; implantación del curriculum ciego en los procesos de movilidad interna; tablas de convenios sin distinción por género.
• Diseñar programas específicos para retener y promover el talento femenino ("HazteVisible”, “Méntoring”, “Coaching”, “Mujeres conTalento”); colabor con entidades externas participando en estos programs; la gestión activa del talento diverso; identificar el potencial, desarrollo de las habilidades de liderazgo…
• Compromiso y estrategia de la alta dirección por parte de las empresas, con el objetivo de lograr la igualdad. Este compromiso se traduce en diversas acciones transversales y corporativas con alto impacto.
Cómo se ha elaborado el informe
Para la elaboración de este primer estudio, Aemener explica que "ha optado por una aproximación sencilla, inclusiva y transparente, apoyada en el envío de cuestionarios a empresas del sector energético, ya sea directamente o a través de las asociaciones". En total, se han tratado los datos de las más de 50 empresas participantes, que representan a casi 70.000 empleados.
Los subsecotores analizados han sido el eléctrico, gasista y de petróleo. La asociación indica que la separación por subsector no ha sido posible dado que cada vez más, las empresas están vinculadas a más de un subsector.
Por último, desde Aemener señalan que este observatorio es solo el comienzo: "tenemos la intención de seguir evaluando el rol de la mujer en el sector energético a través de la ampliación de este observatorio y el desarrollo de nuevos estudios vinculados" que permitan conocer, por ejemplo, la presencia de las mujeres en las carreras, masters y ciclos formativos orientados al sector energético; la percepción de los estudiantes sobre las empresas del sector energético en función de su género; o el análisis de las causas que derivan en la desigualdad existente.
